飲食店の目標設定は、売上を伸ばすために欠かせない要素です。
しかし、目標を立てているのに成果につながらない、そんな悩みを抱える現場は少なくありません。
売上目標はあるものの、現場で何をすべきかが共有されていない。
個人目標を設定しても、評価や給与と結びつかず、形骸化してしまう。
原因は目標そのものではなく、目標の設計と運用方法にあります。
本記事では、店舗目標と個人目標をつなぎ、現場が動き、売上が伸びる目標設定の考え方を分かりやすく解説します。
なぜ飲食店の目標設定は失敗しやすいのか
飲食店で目標設定がうまく機能しない原因は、現場の努力不足ではありません。
多くの場合、問題は目標の立て方ではなく、使い方にあります。
まず多いのが、売上目標だけを掲げて終わってしまうケースです。
「月商〇〇万円」という数字だけでは、現場で何を変えればいいのかが分かりません。
その結果、売上と日々の行動が切り離されてしまいます。
次に、個人目標が行動に落ちていないケースです。
「意識を高める」「積極的に動く」といった抽象的な目標は、忙しい現場では忘れられがちです。
具体的な行動に変換できない目標は、現場を動かしません。
さらに、目標が評価や給与と連動していないことも大きな要因です。
達成しても評価されない状態では、目標は次第に形骸化します。
目標と評価がつながらない職場では、モチベーションは長続きしません。
売上が伸びる飲食店の目標設定「3階層構造」
売上が安定して伸びている飲食店には、共通した目標設計の考え方があります。
それは、目標を一つにまとめるのではなく、役割ごとに分解して設計していることです。
具体的には、目標を「店舗」「チーム」「個人」の3階層構造で考えます。
① 店舗目標（売上・利益）
店舗目標は、経営として達成すべきゴールを示すものです。
売上や利益、FL比率など、店舗全体で追う数字を設定します。
この段階では、細かな行動まで落とし込む必要はありません。
「この店はどこを目指すのか」を明確にする役割を持ちます。
② チーム目標（オペレーション・接客）
次に、店舗目標をチーム単位の目標へ分解します。
客単価向上や回転率改善、接客品質の安定などが代表例です。
ここで初めて、売上と現場の動きが結びつき始めます。
③ 個人目標（行動・スキル）
最後に、チーム目標を個人の行動に落とし込みます。
声かけの内容や回数、業務習熟度など、自分でコントロールできる目標にすることが重要です。
3階層がつながることで、目標は現場で機能し始めます。
売上目標の立て方｜数字をKPIと行動に分解する
売上目標を機能させるには、数字をそのまま追うのではなく、分解して考えることが欠かせません。
飲食店の売上は基本的に「客数 × 客単価 × 回転率」で成り立っています。
まずは月商や前年差といった大きな数字を、この3要素に分けて捉えることが重要です。
売上目標は「客数 × 客単価 × 回転率」で考える
売上を伸ばす際は、客数を増やすのか、客単価を上げるのか、回転率を改善するのかを決めます。
どこを動かすのかが明確でなければ、現場は動けません。
すべてを一度に改善しようとせず、重点ポイントを一つ決めることが成果への近道です。
KPIの具体例（ドリンク率・追加注文率など）
重点が決まったら、次はKPIに落とし込みます。
客単価を上げたい場合は、ドリンク率や追加注文率が代表的な指標です。
回転率を上げたい場合は、提供スピードや滞在時間がKPIになります。
KPIは、現場が日々意識できる数字であることが重要です。
数字を現場行動に変換する考え方
最後に、KPIを行動へ変換します。
「ドリンク率を上げる」ではなく、「来店後〇分以内に必ず一度声をかける」といった形に落とします。
数字と行動が結びついたとき、売上目標は初めて現場で機能します。
店長の目標設定｜店舗数字を「動かす」ための視点
店長の目標設定は、店舗の売上を左右する重要な要素です。
ただし、店長自身が数字を作りにいく必要はありません。
店長の役割は、数字が動く仕組みを設計し、現場に浸透させることです。
店長はプレイヤーではなく設計者
忙しい現場では、店長がプレイヤーに偏りがちです。
しかし、現場に入り続けるほど、目標管理や育成は後回しになります。
店長は一歩引き、数字と行動のつながりを整理する視点を持つことが大切です。
誰が、いつ、何をすれば成果につながるのか。
その設計を担うのが店長の役割です。
店長目標の具体例（売上・育成・定着）
店長の目標は、売上数字だけに限定する必要はありません。
月次売上やFL比率に加え、育成や定着も重要な指標です。
新人の独り立ちまでの期間を短縮する。
離職率を下げる。
人に関する目標は、長期的に売上を支える基盤になります。
店長目標が孤立しない設計方法
店長の目標は、チームや個人目標と連動して初めて機能します。
店長だけが数字を追う状態は、現場との分断を生みます。
店長目標は、チームと個人をつなぐハブとして設計することが重要です。
スタッフ個人目標の立て方｜現場が動く目標とは
スタッフ個人目標は、目標設定の中でも特に重要な要素です。
個人目標が機能しなければ、店舗や店長の目標を整えても、現場の行動は変わりません。
売上が伸びている飲食店では、個人目標が「やらされ仕事」ではなく、自分ごととして理解できる形で設計されています。
個人目標は「行動 × 成長」で作る
個人目標を設定する際は、結果だけを追わせないことが大切です。
「売上を上げる」「客単価を上げる」といった目標は、個人ではコントロールできません。
そこで重要になるのが、行動と成長に紐づいた目標です。
例えば、「おすすめドリンクを1日3回提案する」「新人に業務を教える機会を増やす」といった形です。
自分の行動で達成できる目標は、日々の業務の中で意識されやすくなります。
職種・経験別の個人目標例
ホールスタッフであれば、声かけのタイミングや提案内容が目標になります。
キッチンスタッフの場合は、仕込み時間の短縮や提供スピードの安定が指標になります。
アルバイトや新人には、業務習熟やミスの減少など、達成イメージが描ける目標が適しています。
職種や経験に応じて目標を変えることが、個人目標を機能させるポイントです。
NGな個人目標例と改善方法
よくある失敗は、「意識を高める」「主体性を持つ」といった抽象的な目標です。
これでは、何をすれば達成なのかが分かりません。
改善するには、「いつ」「どんな行動を」「どれくらい行うか」まで落とし込みます。
具体的な行動に変換された個人目標だけが、現場を動かします。
目標設定を形骸化させない管理・共有方法
目標は立てただけでは意味がありません。
日々の現場で使われてこそ、初めて機能します。
ここでは、目標を形骸化させない管理と共有のポイントを整理します。
目標は共有して初めて意味を持つ
目標は個人の中だけで完結させないことが大切です。
朝礼やシフト前など、短い時間でも定期的に言葉にして共有することが現場を動かします。
目標を見える形にすることで、意識のズレを防げます。
週次・月次での振り返り方法
目標管理では、結果だけでなく行動の振り返りが重要です。
できた点と改善点を簡潔に整理し、次の行動につなげます。
この積み重ねが、目標を現場に定着させます。
ツールに頼らず回る管理設計
高機能なツールがなくても、目標管理は可能です。
ホワイトボードや紙のシートなど、続けやすい仕組みを選びます。
シンプルな管理ほど、現場では長く機能します。
目標設定を評価・給与につなげる考え方
目標設定が続かない大きな理由は、評価や給与と結びついていないことです。
どれだけ丁寧に目標を立てても、結果が待遇に反映されなければ意識は薄れていきます。
目標は「頑張るための目印」ではなく、正しく評価するための基準として設計する必要があります。
評価と連動しない目標は続かない
目標を達成しても評価が変わらない。
評価基準が曖昧で、何を見られているか分からない。
この状態では、目標は形骸化します。
目標と評価基準を一致させることが継続の前提です。
個人目標をどう評価に落とすか
評価では、結果だけでなく行動も見ることが大切です。
行動目標は実行度や継続性を評価します。
成長目標は、できる業務や役割の変化を確認します。
努力が正しく評価される設計が、現場の納得感を生みます。
まとめ｜目標設定が変わると、売上と現場は同時に変わる
飲食店の目標設定は、単なる数字管理ではありません。
店舗・チーム・個人をつなぐ共通言語として機能してこそ、意味を持ちます。
売上目標をKPIと行動に分解し、店長が設計し、スタッフ一人ひとりの行動につなげる。
この流れができたとき、現場は自然と同じ方向を向き始めます。
目標は管理するものではなく、日々の会話と行動の中で育てていくものです。
まずは一つ、明日から変えられる目標の立て方を試してみてください。